育成就労制度は、2027年4月1日から始まります。
技能実習から名称が変わるだけではありません。企業側から見ると大きいのは、本人の意向による転籍が一定の条件で認められること、日本語教育が制度上の育成項目になること、3年間で特定技能1号水準まで育てることが明確な目標になることです。
技能実習の受入れ経験がある企業ほど、「今までと同じ受入れ方で名称だけ変えればよい」と考えないほうがよいでしょう。
2026年9月現在の制度内容を基に、受入れ後に何が変わるのかを企業目線で整理します。
育成就労と技能実習の違いを先に比較
| 比較項目 | 技能実習 | 育成就労 |
|---|---|---|
| 制度の目的 | 技能移転を通じた国際貢献 | 人手不足分野での人材育成・人材確保 |
| 期間 | 1号・2号・3号で最長5年 | 原則3年 |
| 計画 | 1号・2号・3号の段階ごとに認定 | 原則3年間の計画を当初から作成 |
| 本人希望の転籍 | 原則不可 | 一定の条件で可能 |
| 日本語能力 | 介護などを除き一律の要件なし | 就労開始前から要件あり |
| 3年間の目標 | 技能実習計画に沿った技能等の修得 | 特定技能1号水準まで育成 |
| 特定技能1号への移行 | 技能実習2号を良好に修了すれば関連分野で試験免除あり | 原則として技能・日本語の試験合格が必要 |
| 受入れ企業の担当者 | 技能実習責任者・技能実習指導員・生活指導員 | 育成就労責任者・育成就労指導員・生活相談員 |
| 監理する機関 | 監理団体 | 監理支援機関 |
一番の違いは、制度の目的です。
技能実習は、日本で身につけた技能等を母国へ移転する国際貢献の制度として設計されていました。
育成就労は、日本の人手不足分野で外国人を育成し、その後の特定技能1号への移行も見据えて人材を確保する制度です。
この目的の違いが、転籍、日本語教育、試験、受入れ企業の体制などに反映されています。
企業への影響が大きいのは「本人の意向による転籍」
技能実習でも、受入れ企業の倒産や人権侵害など、やむを得ない事情があれば実習先を変更できる場合がありました。
育成就労ではこれに加え、一定の条件を満たせば、外国人本人の意向による転籍が認められます。
ただし、「1年働けば自由に転職できる」という制度ではありません。
本人意向による転籍には、同一の業務区分内であること、分野ごとに設定された転籍制限期間を経過していること、一定水準の技能・日本語能力を修得していることなどの条件があります。
転籍制限期間は分野ごとに1年以上2年以下で設定されます。2年など1年を超える期間が設定された分野でも、受入れ企業が自社の育成就労計画で1年に短縮することは可能です。
また、転籍先の企業は「優良な育成就労実施者」であることなどの条件を満たさなければなりません。
そのため、技能実習のように「受け入れた後は原則として同じ企業で実習を続ける」という前提から、受入れ後も外国人から勤務先として選ばれる必要がある制度へ変わると考えたほうが実態に近いでしょう。
賃金だけでなく、仕事内容、教育、職場でのコミュニケーション、生活相談への対応なども、結果として定着に影響します。
なお、本人意向の転籍では、転籍先企業が転籍元企業に対して、受入れ時にかかった初期費用の一部を負担する仕組みも設けられます。
2026年9月現在、その具体的な金額については今後告示で定めるとされています。
日本語教育は「本人任せ」ではなく受入れ側の育成項目になる
育成就労では、日本語能力についても3年間の育成目標が設定されます。
原則として、就労を始める前までに日本語能力の「A1相当」以上の試験に合格するか、A1相当の日本語講習を100時間以上受講する必要があります。
A1相当とは、基本的な表現を使って簡単なやり取りができる程度の水準です。分野によっては、これより高い日本語水準が設定される場合があります。
さらに、育成就労開始から1年以内には、原則としてA1相当の日本語能力を修得して試験を受けます。
3年間の育成就労を終える段階では、基本的にA2相当の日本語能力が目標です。特定技能1号への移行にも、原則としてA2相当以上の日本語試験への合格が必要になります。
受入れ企業には、3年間のうちにA2相当の日本語講習を100時間以上受講できる機会を提供することも求められます。すでに必要な試験に合格している場合は、改めて同じ講習を受けさせる必要はありません。
日本語講習については、受入れ企業または監理支援機関が、費用負担を含めて必要な措置を取る仕組みです。
つまり育成就労では、日本語を「採用時にどの程度話せるか」だけで見るのではなく、3年間でどこまで伸ばすかを受入れ側も管理することになります。
1号・2号・3号ではなく、最初から3年間の育成を考える
技能実習には、技能実習1号・2号・3号という区分があります。
育成就労ではこの区分がなくなり、原則3年間の育成就労について、最初から育成就労計画を作成して認定を受けます。
企業側では、単に3年間雇用すればよいわけではありません。
育成する「主たる技能」を定め、その技能を修得するために必要な必須業務には、原則として全体の就労時間の3分の1以上従事させる必要があります。
現場で人手が足りない作業へその都度配置するだけではなく、「この3年間で何を身につけてもらうのか」を前提に仕事を組み立てることになります。
技能実習でも実習計画に沿った運用は必要でしたが、育成就労ではさらに、3年後の特定技能1号水準という出口を意識した管理が重要になります。
3年後に特定技能1号へ移るには試験がある
技能実習2号を良好に修了した外国人は、関連する分野で特定技能1号へ移行する場合、技能試験と日本語試験が免除される仕組みがあります。
育成就労では扱いが異なります。
特定技能1号へ移るためには、原則として技能検定3級等または特定技能1号評価試験と、日本語能力A2相当以上の試験に合格する必要があります。
したがって企業としては、「3年間勤務してもらえれば終了」ではありません。
3年間のどの時点で技能教育を行うのか、日本語学習をどう進めるのか、いつ試験を受けてもらうのかまで考えておく必要があります。
必要な試験に不合格となった場合は、一定の条件の下で最長1年間の在留継続が認められる可能性がありますが、最初からこの期間を当てにするものではありません。
長く働いてもらいたい企業ほど、受入れ初年度から特定技能1号への移行を逆算した育成が必要です。
社内の受入れ担当者にも講習義務が広がる
育成就労でも、受入れ企業には育成や生活面を担当する人を置きます。
技能実習制度では、技能実習指導員や生活指導員による養成講習の受講は、優良な実習実施者を判断する際の加点項目でした。
育成就労では、育成就労責任者だけでなく、育成就労指導員と生活相談員についても、原則として過去3年以内の養成講習受講が義務になります。
当分の間は、技能実習制度の養成講習で代替できる予定です。
「監理支援機関に任せればよい」という仕組みではなく、受入れ企業側にも育成・相談体制を整えておくことが求められます。
受入れ企業そのものに求められる条件も確認が必要
育成就労では、技能実習の受入れ要件を引き継ぎながら、新たな要件も設けられています。
たとえば、労働・社会保険・税に関する法令を守っていること、一定の場合を除き同種業務の労働者を直近1年間に離職させていないこと、外国人本人へ労働条件や待遇を直接またはオンラインで説明すること、対象分野の協議会へ加入することなどです。
さらに、技能や日本語能力の修得実績、待遇、相談・支援体制、法令違反や行方不明者の発生状況などは、「優良な育成就労実施者」の判断にも関係します。
育成就労では、採用手続だけを整えるのではなく、受入れ後の運用実績そのものが次の受入れにも影響する仕組みになります。
監理団体はそのまま監理支援機関になるわけではない
団体監理型の技能実習では、監理団体が企業を監理します。
育成就労では、「監理支援機関」がこの役割を担います。
名称変更だけではなく、現在の監理団体が育成就労の監理支援を行うには、新たに監理支援機関として許可を受ける必要があります。
監理支援機関は、企業への監理・指導だけでなく、外国人の支援・保護や、転籍を希望する申出があった場合の関係機関との調整なども担います。
現在技能実習生を受け入れている企業は、今の監理団体が育成就労でも対応できるのかを確認しておく必要があります。
今いる技能実習生が2027年4月に自動で育成就労へ変わるわけではない
育成就労制度が2027年4月1日に始まっても、その日に技能実習生全員が育成就労へ切り替わるわけではありません。
2027年4月1日時点ですでに技能実習を行っている人や、2027年3月31日までに技能実習計画の認定申請が行われ、原則として2027年6月30日までに技能実習を開始する人については、経過措置により技能実習を続けられる場合があります。
この期間は、同じ会社の中に「技能実習生」と「育成就労外国人」が同時にいる可能性があります。
さらに、経過措置で残る技能実習1号・2号の人数は、育成就労の受入れ人数枠を計算する際にも影響します。
現在技能実習生がいる企業は、「新制度になったら全員まとめて切り替える」と考えず、一人ずつ現在の技能実習段階と今後の予定を確認する必要があります。
企業が最初に確認するのは「何人採れるか」より受入れ後の設計
これから育成就労を利用する企業は、採用人数を決める前に、次の順で確認すると整理しやすくなります。
- 自社で従事させたい仕事が育成就労のどの分野・業務区分に該当するかを確認し、その分野の転籍制限期間と日本語・技能の基準を確認する。
- 3年間で特定技能1号水準まで育てるため、仕事内容、日本語教育、技能試験、担当者、生活相談体制を組み合わせて考える。
- 監理型で受け入れる場合は、利用予定の団体が監理支援機関として許可を受けているかを確認し、現在技能実習生がいる場合は経過措置と受入れ人数枠も一緒に確認する。
育成就労制度で重要なのは、外国人を「受け入れられるか」だけではありません。
受け入れた後の3年間で育成し、外国人本人から勤務先として選ばれながら、特定技能1号までつなげられる体制を作れるかが、技能実習との大きな違いです。
まとめ
育成就労と技能実習の違いは、制度名や在留期間だけではありません。
技能実習が技能移転による国際貢献を目的としていたのに対し、育成就労は、人手不足分野で人材を育てて確保する制度です。
企業にとって特に影響が大きいのは、本人意向による転籍、日本語教育、3年間を通した育成計画、特定技能1号への試験による移行です。
これから受入れを検討する場合は、「技能実習と何が違うか」を制度表だけで比べるのではなく、受入れ後の教育・定着・特定技能への移行まで自社で運用できるかを確認することが重要です。