育成就労では、受入れ企業が日本語教育について何もしなくてよいわけではありません。
一方で、会社の社員が自ら日本語を教えなければならない制度でもありません。
特に3年間の育成就労中に行う日本語教育では、受入れ企業に求められるのは、必要な日本語講習を受けられる機会を用意し、費用を負担し、受講できる環境を整えることです。実際の授業は、認定日本語教育機関などへ外部委託できます。
会社で教えるか外部へ任せるかを考える前に、まず「就労開始前」と「就労開始後3年間」の日本語教育を分けて考える必要があります。
育成就労の日本語教育は2段階ある
育成就労では、基本的にA1相当からA2相当へ日本語能力を伸ばしていく仕組みになっています。
A1・A2は「日本語教育の参照枠」で示される日本語能力の段階です。目安として、A1は日本語能力試験のN5程度、A2はN4程度などが示されています。
| 時期 | 基本的な日本語要件 |
|---|---|
| 就労開始前 | A1相当以上の試験合格、またはA1相当講習100時間以上 |
| 育成就労開始から1年以内 | A1相当の能力を修得し、分野で定められた試験を受験 |
| 3年間の育成就労期間 | A2を目標とする講習100時間以上の受講機会を確保 |
| 育成就労終了時 | 原則A2相当以上の日本語能力を修得し、試験に合格 |
分野によっては、A1・A2より高い日本語水準が設定される場合があります。そのため、実際の受入れでは対象分野の運用方針も確認します。
就労開始前のA1講習は会社が直接行うとは限らない
外国人が就労開始前までにA1相当以上の日本語試験へ合格していない場合は、原則としてA1相当の日本語講習を100時間以上受講する必要があります。
基本となるのは、文部科学大臣の認定を受けた「認定日本語教育機関」の就労のための課程です。
制度施行後の経過措置として、一定の条件を満たす登録日本語教員による講習も認められます。
監理支援機関を利用する一般的な「監理型育成就労」の場合、入国後講習を実施する主体は監理支援機関です。
監理支援機関が自ら講習を実施することも、適切な外部機関へ委託することもできます。受入れ企業が外国人を配属してから、社内で独自に100時間教えればA1相当講習になる、という仕組みではありません。
つまり監理型の場合、A1段階について企業が最初に確認する相手は、利用する監理支援機関です。
「A1の日本語講習をどこで実施するのか」「外国人がすでに試験に合格している場合はどうするのか」を受入れ前に確認します。
3年間のA2日本語教育は受入れ企業にも義務がある
会社側で特に重要になるのが、配属後のA2相当を目標とした日本語教育です。
育成就労実施者である受入れ企業は、育成就労外国人が3年間の間にA2相当を目標とする日本語講習を100時間以上受講できる機会を提供しなければなりません。
さらに、外国人が受講を希望した場合は、講習費用を負担し、適切に受講できる環境を整えることが求められます。
ここで重要なのは、
「会社が日本語教師になる義務」ではなく、「会社が日本語教育を受けられる状態を作る義務」
だという点です。
外部の日本語教育機関に任せても構いませんが、「外部へ任せたから会社は関係ない」というわけではありません。
自社で日本語を教えるだけでは制度上の100時間講習にならない
社内に日本語を教えるのが得意な社員がいる会社では、「自社で教えれば費用を抑えられるのでは」と考えるかもしれません。
日常的な日本語教育を社員が行うこと自体に問題はありません。
ただし、それをそのまま制度上必要なA2目標講習100時間として扱えるとは限りません。
原則は、認定日本語教育機関の「就労のための課程」による講習です。
制度施行後当分の間は経過措置として、登録日本語教員による講習も認められますが、
- A2相当を目標とすること
- 100時間以上であること
- 登録日本語教員1人に対し受講者20人以下であること
- オンラインの場合は同時かつ双方向で行うこと
などの条件があります。
したがって、一般社員が業務後に日本語を教えるだけでは、制度上の100時間講習の代わりにはなりません。
自社対応を考えるなら、「教えられる人がいるか」ではなく「制度上認められる講習として実施できる体制があるか」を確認する必要があります。
自社対応と外部委託を比べる
会社で対応する方法と、認定日本語教育機関などへ外部委託する方法には、それぞれ特徴があります。
| 比較 | 自社対応 | 外部委託 |
|---|---|---|
| 制度要件への対応 | 登録日本語教員など必要な体制を自社で確認 | 対応可能な教育機関を選びやすい |
| 教員確保 | 自社で必要 | 教育機関側で確保 |
| カリキュラム | 自社で設計・管理が必要 | 教育機関のカリキュラムを利用 |
| 日程調整 | 自社の勤務に合わせやすい | 教育機関との調整が必要 |
| 現場用語 | 自社業務に合わせやすい | 企業側から仕事内容を伝える必要あり |
| 受講記録 | 自社で管理 | 教育機関との記録共有が必要 |
| 費用 | 教員確保などの固定負担が発生 | 受講人数・時間等に応じた外注費 |
| 少人数受入れ | 体制構築の負担が大きくなりやすい | 利用しやすい |
| 多人数受入れ | 社内体制を持つメリットが出る場合あり | 人数が増えるほど費用も増えやすい |
数人程度から受け入れる会社であれば、制度上必要な講習そのものは外部の認定日本語教育機関などへ任せ、自社では現場で必要な日本語を補う形のほうが運用しやすい場合があります。
一方、多人数を継続的に受け入れ、社内に登録日本語教員を確保できる場合は、自社で制度要件に対応できる体制を検討する余地があります。
外部委託でも「どこの日本語教室でもよい」わけではない
外部へ任せればよいといっても、近所の日本語教室やオンライン英会話のようなサービスを自由に選べるわけではありません。
制度上のA1相当講習・A2目標講習として利用する場合は、原則として認定日本語教育機関の「就労のための課程」に対応している必要があります。
経過措置として登録日本語教員による一定の講習も認められます。
出入国在留管理庁は2026年7月、受入れ企業や監理支援機関が講習を依頼しやすいよう、日本語教育機関の講習提供状況一覧を公開しています。掲載情報は2026年6月時点のものです。
外部委託先を探す場合は、単に「外国人向け日本語研修をしていますか」ではなく、
「育成就労制度のA2目標講習100時間に対応できますか」
と確認したほうが確実です。
オンラインでも受講できる
日本語教育機関へ通学しなければならないとは限りません。
育成就労の日本語講習はオンラインで受講することもできます。
ただし、動画教材を一人で視聴するだけではなく、オンラインで同時かつ双方向にコミュニケーションできるなどの要件を満たす必要があります。
会社の近くに対応できる日本語教育機関がない場合でも、オンライン講習を含めて探せます。
地方の工場、建設会社、農業法人などにとっては、外部委託先を所在地だけで絞らず、オンライン対応の有無まで確認することが重要です。
A2講習100時間は勤務時間内でなくてもよい
受入れ企業が迷いやすいのが、「100時間の日本語講習を勤務時間中に受けさせる必要があるのか」という点です。
育成就労制度の運用要領では、A2目標講習の時間を労働時間として扱うことまでは義務付けられていません。
そのため、必ず就業時間内に100時間を確保しなければならないわけではありません。
ただし、会社には外国人が適切に受講できる環境を整えることが求められます。
たとえば長時間勤務の後に毎回講習を入れ、実際には継続して受講できないような計画では、日本語能力を育成するという制度の目的から外れます。
講習費だけでなく、シフトや勤務時間との組み合わせまで含めて考える必要があります。
すでに日本語試験に合格していれば講習が不要になる場合がある
外国人全員に一律でA1講習100時間とA2講習100時間を受けさせるわけではありません。
就労開始前にすでにA1相当以上の日本語能力試験に合格している場合は、A1相当講習100時間は不要です。
また、A2相当の日本語能力試験にすでに合格している外国人については、A2目標講習の受講機会を改めて提供する義務はありません。入国前講習や入国後講習ですでに必要なA2目標講習を修了している場合も同様です。
そのため外部委託の契約をするときも、外国人全員を一律100時間で契約する前に、一人ずつ現在の日本語能力と試験合格状況を確認します。
日本語学校に任せても現場の日本語までは会社が補う
制度上の講習を外部委託したからといって、会社内での日本語教育が不要になるわけではありません。
日本語教育機関が教えるのは、生活や就労に必要となる日本語能力を体系的に伸ばす教育です。
一方、実際の仕事では会社ごとに、
「この機械は停止してから触る」
「異常があったら班長へ報告する」
「この表示なら作業を中止する」
といった固有の言葉や伝え方があります。
こうした仕事固有の日本語は、現場を知っている会社のほうが教えやすい部分です。
そのため実務では、
制度上必要な日本語教育は専門機関
＋
仕事で必要な日本語は会社
と役割を分ける方法が考えやすくなります。
外部講師へ自社の仕事内容や使用する言葉を伝え、授業へ反映してもらえるかを確認する方法もあります。
「試験だけ受けさせる」では足りない
育成就労では最終的に日本語試験へ合格することが重要ですが、会社が試験申込みだけ行えば日本語教育の義務を果たしたことになるわけではありません。
運用要領では、3年間の育成就労期間中に必要なA2目標講習の受講機会を与えず、単に仕事をさせて試験だけ受けさせるような場合、育成就労計画の認定取消しの対象となるおそれがあるとされています。
「本人が自分で勉強してください」と完全に任せる運用も避けたほうがよいでしょう。
会社側で、いつ、どの教育機関で、どのように100時間の講習を受けるのかを育成計画として持っておく必要があります。
外部委託先は料金だけでなく運用方法を見る
日本語教育機関を比較するときは、100時間の料金だけを見ると違いが分かりにくくなります。
少なくとも、
- 育成就労のA1・A2講習に対応しているか
- 認定日本語教育機関なのか、登録日本語教員による経過措置なのか
- 対面かオンラインか
- 何人から受講できるか
- 100時間をどの期間で実施するか
- 会社の勤務シフトに合わせられるか
- 欠席した場合に振替できるか
- 受講状況や習熟度を会社へ共有できるか
- 自社の仕事内容に関する日本語を授業へ入れられるか
- A2試験までどのように学習をつなげるか
を同じ条件で聞くと比較しやすくなります。
特に少人数で受け入れる企業は、「1人でも利用できるのか」「他社の外国人との合同授業になるのか」を確認しておくと、実際の費用と日程を把握しやすくなります。
まず監理支援機関に日本語教育の分担を確認する
監理型で受け入れる会社が最初にすることは、自社で日本語教師を探すことではありません。
利用する監理支援機関に、
「就労開始前のA1講習はどこで行うのか」
「配属後のA2目標講習は誰が手配するのか」
「費用はいくらで、何が監理支援費に含まれているのか」
を確認します。
そのうえで、会社側が別に日本語教育機関を探す必要があるのか、監理支援機関が提携先を用意しているのかを整理します。
A2目標講習について受入れ企業自身に義務がある以上、「監理支援機関に任せているから分からない」で終わらせず、どの教育機関で何時間実施する計画なのかは企業側でも把握しておく必要があります。
まとめ
育成就労の日本語教育は、会社の社員がすべて自分で教える必要はありません。
監理型の就労開始前のA1講習は、監理支援機関が実施主体となり、自ら実施するか適切な機関へ委託します。
配属後のA2目標講習については、受入れ企業に100時間以上の受講機会を提供し、費用を負担し、受講環境を整える義務があります。ただし、実際の授業は認定日本語教育機関などへ外部委託できます。
自社で制度上の講習まで行う場合は、単に日本語が話せる社員が教えるだけでは足りず、認定日本語教育機関や経過措置として認められる登録日本語教員などの要件を満たす必要があります。
少人数の受入れなら、制度上の100時間講習は外部へ任せ、会社では仕事固有の日本語を教えるという分担が整理しやすいでしょう。
最初に、監理支援機関へ「A1とA2の日本語教育を誰が、どこで、いくらで行うのか」を確認するところから始めます。