育成就労制度は、2027年4月1日から始まります。
ただし、企業が2027年4月になってから準備を始める制度ではありません。監理支援機関の許可に関する施行日前申請は2026年4月15日から、企業が作成する育成就労計画の認定に関する施行日前申請は2026年9月1日から、すでに受け付けが始まっています。
2027年4月から受け入れたい企業は、まず「自社の仕事が対象になるか」「どの監理支援機関と進めるか」「自社の分野で申請に必要な基準や書類がそろっているか」を確認する段階に入っています。
育成就労は2027年4月1日から始まる
育成就労は、技能実習制度を発展的に解消して設けられる新しい外国人材の受け入れ制度です。
目的は、原則3年間の就労を通じて外国人材を特定技能1号の水準まで育成するとともに、人手不足分野の人材を確保することです。施行日は2027年4月1日と確定しています。
ここで注意したいのは、「制度が始まる日」と「企業が準備を始める日」は違うことです。
| 時期 | 主な動き |
|---|---|
| 2026年4月15日 | 監理支援機関の許可に関する施行日前申請開始 |
| 2026年9月1日 | 育成就労計画の認定に関する施行日前申請開始 |
| 2027年4月1日 | 育成就労制度の施行・外国人の受け入れ開始 |
2026年9月現在、育成就労計画の申請受付まで始まっているため、受け入れ予定企業にとってはすでに準備期間ではなく、具体的に制度へ移行する段階です。
まず自社の業務が育成就労の対象になるか確認する
最初に確認するのは、自社の業種名ではなく、外国人に担当してもらう実際の業務が育成就労の対象となる「分野・業務区分」に該当するかです。
対象分野であっても、分野ごとに上乗せ基準や必要書類が設けられる場合があります。また、育成就労を実施する企業は、原則として対象分野の分野別協議会への加入も必要です。工業製品製造業では、登録法人の構成員となることが求められます。
特に2026年9月時点では、ここを確認せずに申請を急がないことが重要です。
出入国在留管理庁は、分野によって「分野別運用要領」「審査基準」「分野別協議会への加入手続」がまだ準備中であることを案内しています。必要書類がそろわないまま申請すると、追加資料が提出されるまで審査が保留される場合があります。
したがって、「9月1日になったから申請できる」と考えるのではなく、自社の分野について必要な資料がどこまで公表されているかまで確認する必要があります。
今の監理団体をそのまま利用できるとは限らない
技能実習生を受け入れている企業は、現在利用している監理団体に育成就労も任せられると思いがちです。
しかし、技能実習制度の監理団体が育成就労制度でも監理・支援を行うには、新たに「監理支援機関」の許可を受けなければなりません。現在の監理団体が自動的に監理支援機関へ移行するわけではありません。
現在技能実習を利用している企業なら、まず監理団体へ「監理支援機関の許可申請をしているか」「自社の分野を取り扱う予定か」を確認しておく必要があります。
これから初めて外国人材を受け入れる企業も、監理支援機関を利用するのであれば、対応する分野や受け入れ体制を確認したうえで候補を決めます。
育成就労計画は「3年間働いてもらう計画」ではない
育成就労では、単に外国人を3年間雇用するのではなく、その期間で特定技能1号の水準まで育成することが前提です。
そのため、企業側も「どの仕事を担当させるか」だけでなく、どの技能を身につけてもらい、どのように評価するかまで考えておく必要があります。
日本語についても準備が必要です。
原則として就労開始前までに、日本語能力A1相当以上の試験に合格するか、A1相当の日本語講習を100時間以上受講する必要があります。
さらに3年間の育成では、基本的にA2相当の日本語能力を目標とし、企業側には一定の場合を除いてA2相当の日本語講習を100時間以上受講できる機会を設けることが求められます。
外国人の採用だけ決めて、日本語教育を後から考えるのではなく、採用計画と日本語教育を一緒に設計しておく必要があります。
社内の担当者も早めに決めておく
育成就労計画の申請では、外国人本人の情報だけではなく、企業側の受け入れ体制に関する書類も必要になります。
外国人技能実習機構が公開している申請書類には、育成就労責任者、育成就労指導員、生活相談員についての書類も含まれています。
さらに育成就労制度では、育成就労責任者だけでなく、育成就労指導員と生活相談員についても、原則として過去3年以内の所定の養成講習の受講が必要とされています。当分の間は、技能実習制度の養成講習による代替も予定されています。
「外国人を採用する担当者」を1人決めれば終わりではありません。
現場で技能を教える人、生活上の相談を受ける人、制度全体を管理する人を社内で誰が担うのかまで決めておくことが必要です。
賃金・社会保険・税金なども申請前に確認する
育成就労では、受け入れ企業そのものにも要件があります。
出入国在留管理庁は、受け入れ企業について、労働関係法令、社会保険、租税に関する法令を遵守していることなどを要件として示しています。
また、過去1年以内に、育成就労外国人に担当させる仕事と同種の業務に従事していた労働者を、一定の場合を除いて離職させていないことなども確認されます。
外国人との雇用契約、報酬、宿泊施設、徴収する費用などについても申請書類が用意されています。
そのため、育成就労への移行準備は、人事担当者だけで進めるのではなく、給与・社会保険・税務・現場管理まで含めて確認する必要があります。
今いる技能実習生が2027年4月に育成就労へ変わるわけではない
現在技能実習生を受け入れている企業は、2027年4月1日に在留資格が一斉に育成就労へ変わるわけではありません。
施行日時点ですでに技能実習を行っている人などについては、経過措置により、原則として認定された技能実習計画に基づいて実習を続けることができます。
また、2027年3月31日までに技能実習計画の認定申請が行われ、原則として2027年6月30日までに技能実習を開始する場合にも経過措置があります。
ただし、外国人技能実習機構は、1号技能実習計画の認定申請について「2027年2月までに行うようお願いします」と案内しています。
技能実習で受け入れるのか、育成就労から受け入れるのかを2027年4月になってから決めるのでは遅くなります。
2027年4月から受け入れたい企業は何から始める？
2027年4月からの育成就労を検討している企業は、次の順番で確認すると整理しやすくなります。
- 自社の仕事が育成就労の分野・業務区分に該当するか確認する
- 自社分野の運用要領、審査基準、協議会加入手続の公表状況を確認する
- 現在の監理団体が監理支援機関へ移行するのか、または別の監理支援機関を利用するのか決める
- 育成する技能、日本語教育、社内担当者、待遇、住居などの受け入れ体制を固める
- 必要書類がそろった段階で育成就労計画の施行日前申請を進める
重要なのは、2027年4月1日を「準備を始める日」にしないことです。
2026年9月から育成就労計画の施行日前申請はすでに始まっています。一方で、分野によっては運用要領や審査基準などが準備中です。
まず自社の分野について最新の公表状況を確認し、「いま申請できるのか」「まだ整備を待つ資料があるのか」を切り分けるところから始めるのが現実的です。